Congé création entreprise : 24 mois d'ancienneté, 2 mois de préavis et le refus que l'employeur peut vraiment opposer

Le congé pour création ou reprise d'entreprise permet à un salarié du secteur privé de suspendre son contrat de travail, ou de passer à temps partiel, pour lancer son activité sans démissionner. En cas d'échec, le salarié a le droit de retrouver son poste ou un emploi similaire. Les règles ci-dessous valent en l'absence d'accord collectif plus favorable : vérifiez toujours votre convention collective.

Ce que couvre le congé, et ce qu'il ne couvre pas

Un contrat suspendu, pas rompu

Pendant le congé, le contrat de travail n'est pas rompu : il est suspendu. Le salarié ne perçoit plus de rémunération de son employeur, mais il garde un lien contractuel et un filet de sécurité. C'est la différence essentielle avec la démission, qui coupe définitivement ce lien. Le dispositif concerne aussi bien la création que la reprise d'une entreprise.

Congé total ou passage à temps partiel

Le salarié peut choisir de s'absenter totalement ou de réduire son temps de travail. Le temps partiel maintient une partie du salaire et une continuité d'emploi, tout en libérant du temps pour le projet. Il convient bien à celui qui veut tester son activité avant de s'y consacrer pleinement.

Durée du congé

En l'absence d'accord collectif, la durée maximale est de 1 an, renouvelable une fois. Un nouveau congé de ce type n'est possible qu'après un délai de 3 ans suivant le précédent.

Qui peut y prétendre ?

La condition centrale est l'ancienneté : par défaut, 24 mois, consécutifs ou non, dans l'entreprise ou dans le groupe auquel elle appartient. Un accord d'entreprise ou de branche peut prévoir une autre durée. Pour vérifier la convention applicable, le bulletin de paie en mentionne l'intitulé.

Le dispositif vise les salariés du secteur privé. Dans une jeune entreprise innovante (JEI), un cas particulier existe pour l'exercice de responsabilités de direction : si vous êtes concerné, faites vérifier votre situation avant d'envoyer la demande.

Faire la demande sans fausse note

Le calendrier à respecter

En l'absence d'accord collectif, la demande doit être adressée au moins 2 mois avant le départ souhaité. Une demande tardive donne à l'employeur une prise pour refuser ou reporter : partez donc d'une date de départ réaliste et remontez le calendrier. L'employeur dispose ensuite de 30 jours pour répondre.

Ce que la lettre doit contenir

La demande précise la nature de l'activité créée ou reprise, la date de départ envisagée, la durée du congé et, le cas échéant, le choix du temps partiel. Envoyez-la par lettre recommandée avec avis de réception, ou remettez-la en main propre contre décharge. Conservez la preuve de la date : c'est elle qui fait courir les délais.

Pensez votre dossier comme une matrice à deux entrées : en lignes, les échéances (demande, réponse, départ, fin du congé), en colonnes, les preuves correspondantes (accusé de réception, réponse écrite, avenant éventuel, notification de retour). Chaque case vide est un point de fragilité en cas de litige. Remplir cette grille avant d'écrire à l'employeur évite l'oubli le plus fréquent : ne pas pouvoir prouver une date.

Acceptation, report, refus : les réponses possibles

Le report

L'employeur peut reporter le départ dans la limite de 6 mois, par exemple lorsque plusieurs salariés sont absents simultanément et que la bonne marche de l'entreprise est menacée. Ce report doit rester motivé et limité dans le temps.

Le refus

Le refus est strictement encadré. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, l'employeur peut refuser si le départ est préjudiciable à la production et à la bonne marche de l'entreprise, après avis du CSE lorsqu'il existe. Il doit répondre par écrit dans le délai de 30 jours.

Contester une décision

Un refus qui ne respecte pas ces conditions peut être contesté devant le conseil de prud'hommes, le cas échéant en référé. Gardez la demande, l'accusé de réception et la réponse : ce sont vos pièces principales.

Pendant le congé, puis après

Droits et obligations pendant l'absence

Le salaire est suspendu, mais certains droits sociaux subsistent. Le salarié peut débloquer sa participation, son PEE ou son CET, et reporter ses congés payés, ce qui peut financer indirectement une partie de la période. Il reste tenu par une obligation de loyauté, de discrétion et de non-concurrence : l'entreprise créée ne doit pas concurrencer son employeur. La clause d'exclusivité est en revanche levée pour l'exercice de l'activité projetée.

La fin du congé : revenir ou partir

À l'issue du congé, deux issues sont possibles. Le salarié peut démissionner, ou être réintégré dans son emploi précédent ou dans un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente. Il doit notifier son choix avant la fin du congé : sans information dans les délais, il risque de ne pas être réemployé. C'est ce droit au retour qui fait du congé un vrai filet de sécurité si le projet ne décolle pas.

Congé, temps partiel ou démission ?

Si votre projet est incertain ou ne génère pas encore de revenus, le congé avec droit de retour limite le risque. Si l'activité démarre déjà, le temps partiel permet de garder un salaire. La démission ne se justifie que lorsque le projet est solide et que vous n'avez plus besoin de filet. Dans tous les cas, lisez d'abord votre convention collective : elle peut prévoir mieux que la règle par défaut.